ODメディア

～ポジティブ組織開発のポイント～ ODメディア52回でポジティブ組織開発（以下POD）について書きましたが、改めてPODのポイントを押さえておきたいと思います。 このシリーズで「悠長に、トップ主導の組織変革を待っている暇 […]

～トップダウンアプローチの落とし穴～ 組織が新しい環境に適合していくには、組織の整合性を再構成しなくてはならない。しかし環境が目まぐるしく変わる今日、整合性は一時的なモノであり、それは直ぐに非整合になります。ここにトップ […]

今回のテーマはなかなかに難しいテーマです。とはいえ、これからの時代の中で組織開発（OD）を効果的に実施しようとすれば、やはり理解しておきたいテーマです。何回かに分けて寄稿していきます。 ～組織開発（OD）と組織変革（OC […]

～ODのスタートはバイアスに気づくことから～ 対話的ODという概念と文献が出てきたり、より良い組織運営をしていくにはみんなとの間にズレがあることを前提としたうえで対話的関係を築いていくことが大切だ、という主張が出てきたり […]

～価値観の見直しは仕事の見直しだ～ 組織開発（OD）の実践の中に価値観を見直すというものがあります。通常、ODは従来の組織行動を変革しなければならないときに活用される手段ですので、リーダーシップや組織文化の変革がターゲッ […]

最近もったいない会議に出くわしました。 私、大学時代にやっていた、とある体育会系クラブのOB会東京支部の副支部長をやっています。私用で郷里に帰郷した際に、たまたまOB会の臨時役員会があるというのでオブザーブ出席をしました […]

前回のODメディアでは、良いチームワークはオープンネスがもたらすという事を書きました。 簡単に振り返ると、チームメンバーの誰かにチーム運営に対して不安や恐れがあり、それを表明できないと、チームは柔軟性がなくなりチームの力 […]

～チームワークは適材適所だけでは不十分～ 組織開発（OD）の実践的アプローチに「チーム・ビルディング」があります。有体に言えば、チームワークが良く生産性が高いチームをつくるという事です。チームワークはどのような組織にあっ […]

～アプリシエイティブ・インクワイアリー（Appreciative Inquiry） 今回のODメディアはポジティブ組織開発の実践方法の一つである「アプリシエイティブ・インクワイアリー（Appreciative Inqui […]

最近、私たちの同業者の間では「対話（dialogueあるいはnarrative）」が大切だという話が盛んになっています。目的はいろいろあり、チームづくりや場の変革の手段としても効果的な手段としてさまざまな場面で使われ出し […]

～無いものは貰うしかない～ 前回「見えないものを見るって、難しい」というような趣旨でODメディアを書いていますが、それは少なくとも無意識であったとしても、「自分の信念体系」を探ることができる言葉を持っている場合に有効な手 […]

🎍あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。 ～見えないものを見るって、難しい～ 最近は、組織開発（OD）の世界でも、ハイフェッツの技術的問題とか適応を要する課題といった概念に対する […]

今年最後のODメディアです。今回は、ODの実践ではなく今後の組織開発（OD）の重要なコンセプト・哲学となるであろうポジティブ組織開発についてです。   弊社は、2019年12月14日からポジティブ組織開発実践講 […]

～OJTを2人の関係にしない～ 日本に限らないことかもしれませんが、特に日本は従業員の教育・育成にOJTを重視する傾向があります。 曰く、「役職者がプレーヤーとして組織を牽引していたが、その結果として若手・中堅の業務遂行 […]

～民意が選択した人口減少スパイラル～ 2019年統計にて、出生数が90万人を割るという事が確実になったようです。それは団塊ジュニア世代の出産が概ね終わり、これからは少ない母集団で少ない出生数という負のスパイラルが回りだす […]

～現実の理解の仕方が変わるとは～ 対話型ODが提唱する重要な変革プロセスの中に「ナラティブ（物語る）」というものがあります。私なりの解釈は「語る言葉が世界をつくる」という事です。つまり、自分たちの行いをある特定の言葉にし […]

～対人関係能力と政治明敏性～ チェンジ・エージェントにとって常に付きまとうのが「誰が、第三者の支援を必要としているか？」です。チェンジ・エージェントは外部の人間ですから、自分に意思決定権はないのですよ。できるのは、より良 […]

～チェンジ・エージェントの役割～ 組織開発の中に「チェンジ・エージェント」と呼ばれる人たちがいます。もともとは、対象組織の外部にいる人たちのことで、その役割は変化が必要な組織にいる当事者である人たちを様々な方法で支援する […]

～チームでする振り返り～ 前回、職場を「学習機会を生み出す場」として捉えることが大切だと言いましたが、このような職場にしていくことを私たちは職場開発と呼んでいます。職場開発の実践的なやり方がアクションラーニングです。 い […]

～アクションラーニングのポイントは振り返り～ 企業研修の中に取り入れだされている研修スタイルとして「アクションラーニング」があります。アクションラーニングは、組織開発（OD）を実施する際の実践的な方法としてご存知の方々も […]

～職場開発という組織開発の実践方法～ 日本でも役員組織の改革が進み、執行役員の意識も高まってきていますが、いかんせん現場にはちょっと遠い。現場に最も近く、かつ「一緒に何かやる」というマネジメント・ポジションにいるのが課長 […]

～黒部の太陽が泣いている～ 「黒部の太陽」は木本正次による1964年の小説であり、これを原作とする1968年公開の日本映画です。映画では、三船敏郎と石原裕次郎のダブル主演で、特に迫力満点のトンネル工事場面は発表当時とても […]

今回のお題である「インスタントかガッチリか」というのは、私たちのような仕事をやっているといつもぶち当たるお題です。…今週は中見出しなしです。 例えば、ここ４～５年の人材開発の世界ではレジリエンスというテーマがありました。 […]

～仮説を一人で修正することはできるのか～ このODメディアでかなり前に「後は自分でやる、の落とし穴」というタイトルの記事を書きました。その記事では「人々は自分が持っている仮説（バイアス・偏見）や信念体系を探求することが大 […]

～問題解決における当事者としての私～ 組織や社会の中で起こる多くの問題は「人と人との関係」の中で起こっています。技術的な問題であっても、背景には人と人との関係がとても強く関係しています。 例えば、1986年に起こったNA […]

～トカゲのしっぽ切りじゃダメですね～ 今回は「またか」という、組織の問題解決についてです。   9月13日にゆうちょ銀行と日本郵便が投資信託の不適切販売で処分を発表しました。記事によると社内調査で勧誘前の確認を […]

～承認プロセスは大事です～ 組織開発（OD）の手法はいろいろと開発されていますが、組織開発（OD）の実践でもっとも大切なことが、トップマネジメントの承認というプロセスです。このエントリーの段階は、「政治的なプロセス」と位 […]

～哲学は自分たちの言葉になっていること～ 組織開発（OD）の実践では、具体的なアプローチの事例や方法論について述べてきましたが、今回は基本的な組織運営の考え方（哲学）の大切さについて述べてみたいと思います。 組織開発（O […]

～ヨコ連動と評価のメンタリティ～ ヨコ連動とは、「仕事のプロセスに谷間をつくらないようにするという事である」という認識がほとんどだと思うのですが、もう一つは会社丸ごと課題に対してタテ割りの機能部門が協力して問題解決にあた […]

～仕事はタテではなくヨコで進む～ ヨコ連動という言葉、特に大手の企業でよく聞きます。多分、中小企業でもそれは同じで、その場合は「コミュニケーション」が良くないというような表現になるんでしょうね。 組織は、便宜上仕事をよく […]